Такой способ прекращения трудового договора особенно выделяется среди других. Его можно по праву назвать одним из самых защищающих права работника, а не работодателя. Хотя этот же вариант — самый трудоемкий.

Что говорит закон

Четкой формулировки отличий между сокращением численности и сокращением штата работников закон не дает.

В применении на практике отличие только в одном: при сокращении численности должность из штатного расписания не исключается, меняется только количество лиц, ее занимающих (было 5 менеджеров, останется 2).

А если сокращают штат, то должность из расписания вообще убирают (например, должность бухгалтера по материалам исключают, его обязанности будет выполнять бухгалтер по зарплате).

Внесение изменений в штатное расписание

Произвести сокращение сотрудников можно лишь тогда, когда должность уже будет отсутствовать в штатном расписании. Таким образом, можно внести изменения в уже действующее расписание, либо разработать другое, с учетом всех изменений.

Новый вариант расписания утверждается соответствующим распоряжением, в котором также разъясняется, почему возникла необходимость сокращения, в какой срок оно будет проведено.

Все работники компании или предприятия с этим распоряжением должны быть ознакомлены.

Категории лиц, которых нельзя сократить

Сокращение численности работников или штата — это полностью инициатива руководства компании или предприятия. Вместе с тем, для отдельных категорий сотрудников имеются льготы. Подробнее разговор об этом пойдет ниже.

Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

1. Являющиеся родителями детей-инвалидов;
2. Одинокие матери;
3. Отцы-одиночки;
4. Являющиеся единственными кормильцами в семье;
5. Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
6. Лица, получившие инвалидность в войнах;
7. Герои России и Советского Союза;
8. Жертвы Чернобыльской катастрофы;
9. Жертвы испытаний в Семипалатинске;
10. Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
11. Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
12. Руководители профсоюзных организаций;
13. Избранные голосованием представители коллектива, которые принимают участие в разрешении конфликтных ситуаций с руководством.

Итак, недопустимо увольнять по сокращению:

1. Лиц, ;
2. Работника, у которого оформлен больничный лист;
3. Женщин, у которых есть дети до 3-х лет.

Данный перечень не исчерпывающий, полный приведен в законодательстве.

Причины для сокращения сотрудников

Законом прямо не установлены причины для увольнения по сокращению. Произвести сокращение- это право работодателя, если возникли требующие этого экономические условия. Но если возникает спор, суд имеет право проверить, насколько вескими были причины, обоснованно ли проведено сокращение.

Обычно к серьезным обстоятельствам относят:

• Отсутствие возможности выплачивать заработную плату большому штату работников;
• В штате имеются должности, наличие которых в настоящее время не требуется;
• Меняется технология производства, в связи с чем часть сотрудников не будет востребована.

Условия для увольнения

Их соблюдение касается в первую очередь работодателя, если он не желает в будущем оплачивать штрафы и компенсации незаконно уволенным сотрудникам.

• Процедура сокращения должна быть соблюдена неукоснительно. Любое отступление от нее повлечет за собой массу негативных последствий;
• Увольнение должно быть обоснованным, а суд вправе это проверить;
• Служба занятости должна быть обязательно поставлена в известность. Работодатели, игнорирующие это условие, часто должны оплачивать уволенным сотрудникам вынужденные прогулы, уже по решению суда.

Порядок и процедура сокращения

Увольнение по сокращению производиться в таком порядке:

1. Руководство компании издает приказ о том, что планируется сокращением. Причем не менее чем за 2 месяца до момента увольнения работников. Каждый работник об этом предупреждается персонально, а с приказом знакомится под роспись;
2. Попадающим под сокращение сотрудникам должны быть предложены другие должности, которые соответствуют их квалификации. Стоит учесть, что делается это не один раз, а на протяжении всего периода до расторжения ;
3. Обязательно уведомляется профсоюзная организация, если она действует в компании. Если увольнение будет массовым, то уведомление о сокращении направляется в профсоюз за 3 месяца, как того требует в своем определении Конституционный суд РФ;
4. Кроме профсоюзной организации, работодатель предупреждает и службу занятости;
5. Если сотрудник ни на одну предложенную вакансию не соглашается, выносится приказ о сокращении штата. Отказ работника должен быть оформлен в письменном виде и подписан работником;
6. По согласию работника, он может быть уволен раньше, чем истечет двухмесячный срок.

Права работника при сокращении численности штата

Многие люди плохо ориентируются в нормах законодательства, что порой становится удобным для недобросовестных работодателей. Пользуясь этой ситуацией, они часто нарушают права сотрудников и производят не все положенные выплаты. Чтобы этого не произошло, стоит подробнее рассмотреть данный пункт.

На что же сотрудник имеет право, гарантированное ему законодательством:

• Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
• На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
• На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Из приведенных примеров видно, что государство осуществляет защиту граждан от сокращения по прихоти руководства, дает возможность опротестовать в судебном порядке увольнение, если оно незаконно.

Как осуществляются выплаты при увольнении по сокращению штатов

Таблица 1. Порядок выплат

Как поступить, если выплаты произведены не полностью

Важная информация : любое задержание выплат – это нарушение закона!

Если же этот порядок был нарушен, любой работник может обратиться в суд, потребовав при этом:

• Компенсацию за отпуск, который не был использован;
• За больничный лист, который не был оплачен;
• За моральные переживания;
• Компенсацию за расходы, понесенные при обращении к юристу;
• Все %, которые положены за задержку выплат.

Одновременно с этим можно обратиться в органы прокуратуры. Обычно напуганные работодатели всё выплачивают. Если так и произойдет, от своего иска можно отказаться.

Срок давности для обращения в данные органы составляет 3 месяца с момента увольнения.

В любом случае, нужно тщательно изучить свои права и научиться их защищать.

Как уволиться выгоднее: по сокращению или по соглашению сторон

Проведем небольшой сравнительный анализ двух видов увольнения. Так как довольно часто работники задают такой вопрос специалистам, стоит уделить его рассмотрению внимание. А результаты представим в виде таблицы.

Таблица 2 .Сравнительный анализ видов увольнения

Как выгоднее уволиться, каждый решает сам. Можно опираться на приведенные в таблице критерии, можно не брать их во внимание. В любом случае нужно ориентироваться на ту ситуацию, которая сложилась у конкретного человека.

Ошибки работодателей

• Давление на сотрудника с целью заставить его уволиться по собственному желанию. Обычно продиктовано нежеланием осуществлять положенные по закону выплаты;
• Увольнение сотрудника, который входит в льготную категорию (категории рассмотрены выше);
• Отсутствие согласования процедуры сокращения с профсоюзом (если таковой имеется);
• Сокращение без письменного уведомления.

В данном перечне приведены самые типичные и часто встречающиеся ошибки. Часть из них трактуется законодателем как незаконное увольнение и несет серьезные юридические последствия для несознательного работодателя.

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что увольнение по сокращению штатов может коснуться любого человека. От этого никто не застрахован, особенно если сложилась непростая экономическая ситуация в масштабах страны.

В такой ситуации важно знать свои права и следить, чтобы они не были нарушены. А если возникают определенные трудности, обращаться за помощью к грамотным специалистам.

Если встал вопрос о сокращении, наниматель как минимум за два месяца до планируемого увольнения обязан выслать сотрудникам соответствующее уведомление .

Впрочем, многие уже на стадии разговоров о том, что в фирме грядут изменения, начинают подыскивать себе новое место работы. И находят.

Но часто бывает так, что вакансия устраивает, решение о взятии на работу принято, но работодатель уже требует приступить к выполнению служебных обязанностей.

Выход один — как можно скорее увольняться со старой работы.

Вернее, увольняться — слово все-таки не совсем то, чтобы не путать с простым увольнением по собственному желанию. Поэтому лучше употребить термин «досрочное расторжение трудового контракта» .

Это может быть сопряжено с немалыми трудностями. Да, с одной стороны есть Федеральный закон № 197-ФЗ. С другой стороны, согласие работодателя не ждать означенные два месяца – именно что добровольное согласие, но никак не обязанность. И вот тут самое главное – для обеих сторон! – не ломать копья.

Льготы и гарантии

Во-первых, сокращение не всегда означает потерю работы вообще . Если руководство фирмы приняло решение о реорганизации, два отдела, скажем, сливаются в один или та или иная должность больше не нужна, то сокращаемому предлагаются другие варианты, схожие по функционалу. Если же таковых попросту нет, то – все, какие возможно.

Во-вторых, само собой, деньги:

• оплата всего отработанного времени;
• компенсация неиспользованных отпусков;
• выходное пособие;
• дополнительное пособие – сообразно тем рабочим дням, что остаются до сокращения;
• средний заработок в течение тех двух месяцев, что сотрудник встал на биржу труда – пока не найдет работу.

Как правильно уволиться?

Собственно, сам процесс увольнения по сокращению штатов досрочно по инициативе работника будет выглядеть, как и в стандартном случае:

• глава фирмы издает приказ о начале сокращения штатных единиц, направляет его в кадровую службу;
• кадровики занимаются составлением списков претендентов на сокращение (ст. 179 ТК);
• те, кому «повезло» попасть в эти списки, получают уведомление о сокращении – это должно произойти не позднее, чем за два месяца до момента увольнения;
• если находятся такие, кто не соглашается подписывать уведомление (а они имеют на это право), то это не меняет сути дела, но тем не менее, должен быть составлен соответствующий акт. Позже эта бумага войдет в личное дело сотрудника;
• желающий уволиться раньше гражданин пишет заявление по соответствующей форме и подает его в канцелярию, где оно обязательно должно быть зарегистрировано;
• глава фирмы принимает решение и налагает резолюцию;
• издается приказ;
• с сотрудником производится расчет в день его ухода , делается запись в трудовой книжке.

Подача заявления

При досрочном увольнении при сокращении штата по инициативе работника, как и при любом другом уходе по собственному желанию, придется писать заявление . Только делать это нужно правильно.

Очень многие граждане не знают, чем оно будет отличаться в конкретном данном случае – а руководители, понятно, не заинтересованы в том, чтобы подсказывать – и пишут обычное прошение.

И получается в итоге стандартная , то есть обычное собственное желание – никаких ни пособий, ни дополнительных выплат, а когда незадачливый гражданин спохватывается, оказывается уже поздно.

Итак, в нашем случае бумага должна содержать в себе:

Приказ

Если глава фирмы не возражает против досрочного сокращения работника до истечения срока предупреждения, то он издает соответствующий приказ. Документ оформляется от первого лица и содержит:

• полное наименование фирмы;
• требование уволить (например, Иванова Ивана Петровича, старшего менеджера отдела по работе с юридическими лицами)по его собственной инициативе;
• дата увольнения;
• требование о расчете, адресованное бухгалтерии;
• дата, подписи, печать фирмы.

Приказ об увольнении при сокращении штата без отработки двух месяцев представляется увольняемому под личную подпись, а затем регистрируется в журнале приказов.

Правда, лучше все же подстраховаться – во избежание недоразумений . Для этого нанимателю и уходящему кадру нужно составить соответствующее соглашение – в двух экземплярах, по одному на руки каждой стороне. В нем обязательно следует расписать, на какие именно выплаты претендует этот гражданин и как и когда он их получит.

Теперь уходящий работник может спокойно идти в бухгалтерию и получать все положенные ему деньги, не опасаясь, что ему попеняют на собственное желание.

Как следует записать в трудовой книжке?

В трудовую книжку гражданина вносится соответствующая нота под той датой, которая числилась в приказе об увольнении .

Имеет ли право работодатель не соглашаться на досрочное сокращение по инициативе работника?

Что делать, если работодатель не хочет оставлять все гарантии сотруднику и отпускать без отработки при сокращении штата?

К сожалению, закон в этом случае на стороне работодателя – он может согласиться на такой шаг, а может и не согласиться . Тем не менее, никто и никогда не может удержать человека, пожелавшего покинуть фирму по собственному желанию (ст. 77 ТК).

И получается, что выхода два: не сопротивляться отказу босса и отработать положенное до назначенного увольнения время, либо писать заявление об уходе со ссылкой на пресловутую семьдесят седьмую статью. Что, понятное дело, означает автоматическое лишение всех дополнительных пособий и выплат – кроме зарплаты и компенсации за отпуска, разумеется. Это заявление босс подпишет даже с радостью.

Хуже в данном случае даже не сам факт отказа, а другой момент. Понятно, что ни один предприниматель не заинтересован в том, чтобы осыпать деньгами кадров, с которыми расстается.

Именно поэтому лучше заранее осведомиться у специалистов, как вам лучше оформить ваш досрочный разрыв трудового договора , а затем идти уведомлять босса – сперва устно.

С начальством вообще нужно иметь хорошие отношение и данный момент очень хорошая тому иллюстрация. Потому что если коммерсант не заинтересован в том, чтобы уволить вас как при стандартной процедуре сокращения, то в ход может идти все, чтобы вы написали заявление «по собственному» – введение в заблуждение, прямой отказ, а то и запугивание.

Но даже в этом случае не стоит поддаваться. Теоретически вы можете потом объяснить суду, что вас вынудили написать заявление по собственному желанию. На практике доказать это не удается почти что никогда.

Если же босс согласился уволить, но не выдает положенных денег – необходимо отстаивать свои права . Для этого можно обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд. В последнем случае необходимо заручиться поддержкой опытного юриста – это поможет избежать «подводных камней» и прочих сложностей, невидимых глазу обывателя.

Иск подается в районный суд общей юрисдикции в количестве экземпляров исходя из числа участников процесса и обязательно содержит в себе:

• полное название судебного участка;
• дата и место составления;
• суть проблемы;
• причины, побудившие уволиться досрочно;
• чем подтверждается, что отказ босса – именно неправомерен;
• ссылки на законодательство;
• требование, чего заявитель хочет от суда;
• список прилагаемых бумаг;
• подписи.

Если гражданин убедит суд в том, что его права были нарушены, бывшему начальству придется выплатить работнику не только положенные при увольнении деньги, но и компенсировать моральный и (или) материальный ущерб, судебные издержки.

Так что получается, что главное в увольнении по сокращению досрочно по инициативе работника – не торопиться . Особенно при подаче заявления. И, разумеется, для обеих сторон будет лучше, если они будут уважать права и потребности друг друга и решат все по-доброму. Это позволит избежать и жалоб, и разборок в суде, и лишних временных, финансовых, а главное – нервных затрат.

Барков Э. А.,
Юрист

Все основания, установленные Трудовым кодексом РФ для увольнения работников по инициативе работодателя, можно подразделить на две большие группы: связанные с виновными действиями работника и не зависящие от наличия вины в его действиях.

Самым массовым на сегодняшний день видом увольнения сотрудников при отсутствии их вины является увольнение вследствие сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Для работодателя увольнение по сокращению штата – самая дорогостоящая процедура. Поэтому во многих компаниях предпочитают увольнять более простым и дешевым способом – по собственному желанию. Если вы не хотите увольняться по собственному желанию – не соглашайтесь писать заявление. Если на вас оказывают давление, постарайтесь собрать доказательства того, что вас вынудили уйти. Такими доказательствами могут являться показания свидетелей, диктофонные записи, документы компании, из которых видно, что в ней происходят массовые сокращения. Еще одним подтверждением вашей правоты может быть и то, что ваша бывшая должность либо совсем упразднена, либо до сих пор вакантна.

Все действия по сокращению персонала должны осуществляться после того, как работодатель определится с оптимальной численностью работников. Для того, чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:

• факт сокращения штата действительно должен иметь место;
• выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;
• письменное персональное предупреждение подподпись о предстоящем увольнении;
• возможный перевод работника (трудоустройство);
• уведомление государственного органа по вопросам занятости;
• согласие профсоюзного органа;
• выплата выходных пособий.

Подтверждением факта сокращения штата работников является:

1. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).
2. Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. Процедура увольнения не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.

О преимущественном праве на оставление на работе

Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т. д. При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более
высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).

Особые права отдельных категорий работников

Не допускается увольнение работников:

• в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
• беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ);
• в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст. 269 ТК РФ).

Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных органов (ст. 374; ст. 375; ст. 405 ТК РФ).

Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы. На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов.

О предстоящем увольнении в связи сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

Работодатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. (При этом «дополнительная» означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию). Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.

Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении, необходимо зафиксировать документальным путем. Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.

Увольнение работника допускается в связи с сокращением численности или штата, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК РФ). При проведении мероприятий по сокращению численности или штата, работодатель обязан предложить работнику в письменной форме другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации). При отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы, трудовой договор с конкретным работником прекращается. Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

Факт увольнения определяется изданием Приказа об увольнении, который подписывает после ознакомления каждый увольняемый работник, и внесением записи в трудовую книжку: «Уволен по сокращению штата работников п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Порядок выплаты выходных пособий и компенсаций

Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ) регламентируется ст. 178 ТК РФ. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости – справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч. 3 ст. 178 ТК РФ, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.

Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т. е. дополнительно к установленному трудовым законодательством

выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца.

Трудовым договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Начисление и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого. В случае если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах.

Документальное сопровождение процедуры сокращения штата

Процедура сокращения штата должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных мероприятий:

• Новое штатное расписание.
• Приказ об утверждении нового штатного расписания.
• Приказ о сокращении штата.
• План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.
• Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.
• Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.
• Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца).
• Акт о предложении работнику другой работы (должности).
• Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) – в случае несогласия.
• Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) – в случае согласия.
• Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала с приложением копий документов, являющихся основанием принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т. п.).
• Акт согласия или несогласия профсоюзного органа с основаниями, представленными администрацией.
• Протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).
• Уведомительное письмо государственного органам занятости (за 3 месяца).
• Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).
• Платежные документы с подписью увольняемого работника о получении соответствующих закону выплат.
• Копия уведомления работнику о необходимости получения причитающихся ему выплат.

Дела об увольнении по сокращению штатов без проведения соответствующей закрепленной законом процедуры составляют большую часть среди судебных исков по трудовым спорам. Обычно выигрываются работниками. Ведь достаточно нарушить хотя бы один пункт плана мероприятий по сокращению, и оно будет считаться недействительным. Именно поэтому работодатели должны знать все о том, как правильно провести процедуру сокращения, а работники – правильно их уволили или нет. Если они обратятся в суд, и суд докажет их правоту, то работодателю придется выплатить зарплату за время вынужденного прогула, правда, только в том случае, если сотрудник получал до увольнения «белую» зарплату. Также придется выплатить компенсацию за моральный ущерб и восстановить сотрудника на работе. Примерно в половине случаев суд встает на сторону работника, а работодатель теряет деньги.

С точки зрения законодательства работник сегодня защищен в большей степени, чем работодатель.

Также по этой теме.

Увольнение по сокращению штатов - это одна из причин увольнения сотрудника и расторжения с ним трудового договора. Сокращение штата и численности сотрудников необходимо для оптимизации рабочего процесса. Увольнение по такому основанию самое распространённое, но при этом самое проблемное.

Процедура увольнения по сокращению штата включает в себя несколько этапов:

• издание приказа о сокращении (не нужно путать с приказом об увольнении по сокращению штатов). Данный приказ даёт «сигнал» к началу мероприятий по сокращению штата или численности работников. Без подписания такого приказа работодатель не имеет права никого уволить;
• уведомление работников, которые попадают под сокращение. Уведомить необходимо не менее, чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Уведомление обязательно должно быть оформлено в письменном виде и вручено каждому сотруднику, которого увольняют. В этом документе обязательно указывается дата увольнения и основание. Работник должен расписаться на уведомлении. Это означает, что работник ознакомился с предстоящим сокращением штата;
• предложение увольняемым работникам другой работы. Работодатель обязан предложить всем сотрудникам, которые попали под сокращение, другие вакансии, которые соответствуют их квалификации и опыту работы. Список вакансий обычно указывается в уведомлении об увольнении. Если работник соглашается на одну из предложенный вакансий, он пишет «согласен» на самом уведомлении. Если он не согласен, то нужно указать это. Работодатель должен предлагать работнику имеющиеся у него вакансии вплоть до дня увольнения. Законодательством не установлен срок. Когда работник должен согласиться на предложенную вакансию. Если работник соглашается, то последует перевод на другую должность, если нет - то увольнение.
• если на предприятии есть профсоюз, то необходимо уведомить и его о предстоящем сокращении. Сделать это нужно не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемой даты проведения сокращений. Если проходит массовое сокращение, то за 3 месяца. Также за 2 месяца нужно уведомить и центр занятости.
• увольнение работников. Оформляется приказ об увольнении сотрудников (ФИО всех сокращённых) по сокращению штата.

Работодатель обязан выплатить всем уволенным сотрудникам выходное пособие в размере среднего заработка конкретного сотрудника за месяц. Плюс к этому, на время предполагаемого трудоустройства работодатель должен оплатить сотруднику 2 месяца по среднему заработку за месяц. Если в течение 2 недель после увольнения сотрудник встал на учёт в центре занятости по месту жительства и не смог трудоустроиться, то работодатель обязан оплатить и 3-й месяц.

Иногда работники не дожидаются истечения двух месяцев со дня уведомления и ищут новую работу. Если сотрудник увольняется раньше истечения 2-месячного срока по собственному желанию, то работодатель обязан выплатить ему также пособие пропорционально оставшемуся времени.

Кроме указанных выплат сотрудник также должен получить:

• заработную плату за фактически отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• другие выплаты, которые могут быть предусмотрены трудовым или коллективным договором в качестве дополнительной компенсации при сокращении штата.

Увольнение работника по сокращению штата - самая долгая и проблемная процедура. Нередко кадровики допускают ошибки при оформлении бумаг и неправильно уведомляют работников, что даёт последним право обратиться в суд с исковым заявлением о неправомерном увольнении, восстановиться на работе и получить с работодателя компенсацию за причинённый моральный и материальный вред.

Далеко не всех сотрудников можно сократить. Законом запрещено сокращать:

• беременных женщин;
• женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет.

Также не стоит забывать, что некоторые сотрудники имеют преимущественное право оставления на работе. Работник с более высоким уровнем квалификации и производительности труда имеет право преимущественного оставления на рабочем месте, перед работником аналогичной профессии, но с более низкими показателями.

Кого нельзя сократить по закону

В ст. 261 ТК РФ приведён подробный перечень работников и сотрудников, которые имеют иммунитет к сокращению штата. То есть их нельзя уволить по этому основанию. К таковым относятся:

• беременные сотрудницы. При этом стоит понимать, что наличие «живота» не является доказательством факта того, что женщина находится в положении, поэтому её нельзя сокращать. Доказательством может служить только соответствующая справка из медицинского учреждения, в котором эта женщина состоит на учёте по беременности. Справка выдаётся на специальном бланке, заверяется подписью лечащего врача, заведующей женской консультацией, главным врачом, а также печатью медучреждения;
• женщины, которые воспитывают ребёнка или детей до достижения ими трёхлетнего возраста. Доказательством этого факта является копия свидетельства о рождении ребёнка (детей);
• матери - одиночки, которые воспитывают детей до 14 лет, или детей, являющихся инвалидами, до достижения ими совершеннолетия. Этот факт подтверждается соответствующим свидетельством, которое выдаётся в отделе социальной защиты. Возраст ребёнка подтверждается копией свидетельства о рождении, а факт инвалидности - соответствующими медицинскими документами.

Последние 2 пункта относятся не только к матерям. Если вместо матери воспитанием занимается отец, при условии, что мать ребёнка умерла или лишена родительских прав в отношении него, или другой родственник, то правило о несокращении распространяется и на него.
То есть, ТК даёт гарантии тем гражданам, у которых на иждивении находятся несовершеннолетние дети. Но любая льгота должна быть подтверждена документально. Поэтому тот работник, который самостоятельно растит ребёнка, должен представить документы об этом в отдел кадров, а также подтвердить своё родство с ребёнком.

Порядок увольнения работников при сокращении штатов

Чтобы потом не возникло проблем в виде судебных заседаний относительно неправильно проведённой процедуры увольнения, необходимо соблюсти все тонкости увольнения сотрудников по сокращению штата.

Сначала работодатель должен издать приказ по предприятию о предстоящем сокращении. Сделать это нужно за 2 месяца до начала процедуры. Кроме того, с приказом должен ознакомиться каждый сотрудник и поставить на документе свою подпись.

В этом приказе должен быть список тех лиц, которые не подлежат сокращению по закону. Каждый работник, который есть в этом списке, также должен быть с этим списком ознакомлен под роспись. Затем нужно каждого сотрудника уведомить о предстоящем увольнении по сокращению штата. Уведомление должно быть составлено в письменной форме, и каждый сотрудник, которому предстоит сокращение, должен поставить свою подпись. Это не означает, что он согласен с увольнением! Это свидетельствует о том, что он поставлен в известность о предстоящем мероприятии. Если сотрудник отказывается ставить подпись, необходимо составить акт об отказе.

Если работник желает уволиться ранее указанной в уведомлении даты, то проблем с этим со стороны работодателя возникнуть не должно. Однако работодатель должен выплатить такому работнику дополнительную компенсацию.

Всем сотрудникам, которые будут уволены по сокращению штата, необходимо предложить вакантные должности, которые соответствуют их уровню квалификации и опыту работы. Предлагать нужно в письменном виде. Если сотрудник соглашается на эту вакансию, то он пишет «согласен» и ставит свою подпись. Если отказывается, то «не согласен» и подпись - соответственно.
Предлагать вакансии нужно вплоть до истечения срока уведомления. Если же вакантных должностей нет, то необходимо составить об этом документ, который будет подписан руководителем предприятия. Если на предприятии есть несовершеннолетние работники, которые попадают под сокращение, то необходимо получить согласие Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение несовершеннолетних сотрудников. Об этом говорится в ст. 269 ТК РФ.

Если есть такие работники, которые согласны занять другие должности, то необходимо правильно оформить их перевод. Те сотрудники, которые не согласились на предложенные вакансии, подлежат увольнению. Им необходимо выплатить компенсацию за потерю работы, а также отпускные и зарплату. Если не соблюдать все нюансы, то уволенные работники могут подать в суд на работодателя. Предметом иска будет незаконное увольнение. Если суд признает этот факт, то все сокращённые работники будут восстановлены на рабочем месте, а работодателю нужно будет заплатить штраф.

Как начисляется выходное пособие

Всем работникам, которые увольняются по сокращению штата, работодатель обязан выплатить выходное пособие. Это своего рода компенсация с его стороны за то, что он лишил этих людей права на труд.

В ст. 178 ТК РФ сказано, какие выплаты должен произвести работодатель. Он должен выплатить:

• заработную плату за фактически отработанное данным сотрудником время;
• компенсацию за дни отпуска, которые он не успел отгулять;
• выходное пособие.

Выходное пособие выплачивается за последующие 2 месяца после увольнения. Если работник не трудоустроится в течение этого срока, но при этом встанет на учёт в центр занятости по месту жительства (сделать это нужно в течение двух недель после увольнения), то работодатель должен выплатить ему пособие ещё и за 3-й месяц.
Факт того, что бывший работник до сих пор не трудоустроен нужно подтвердить работодателю. Сделать это должен сам сотрудник. Только после этого он может рассчитывать на получение пособия за 3-й месяц.

Выходное пособие рассчитывается, исходя из среднего заработка этого сотрудника за месяц в течение последнего года. Занимается расчётом бухгалтерия. Работодатель обязан выплатить пособие за 2 месяца. Но если работник трудоустраивается в течение второго месяца после увольнения, выходное пособие выплачивается только за те дни, когда работник не работал. Данный факт подтверждается записью в трудовой книжке. Но как показывает практика, работодатель выплачивает пособие сразу же 2 месяца. Кроме того, если работник соглашается на увольнение до истечения 2-месячного срока до предполагаемого сокращения, работодатель должен ему выплатить выходное пособие ещё за 1 месяц.

Для выплаты выходного пособия, необходимо рассчитать средний заработок конкретного сотрудника за последний год. Например, сотрудник увольняется в марте 2018 года. Тогда расчётным периодом будет период с 01.03.2017 по 28.02.2018. Если же он не отработал и года, то для расчёта берётся фактически отработанное время.

Для расчёта нужно учитывать:

• оклад этого сотрудника;
• различные стимулирующие и компенсационные выплаты.

Не нужно учитывать:

• отпускные;
• выплаты по больничному листу;
• компенсации за неиспользованный отпуск или другие выплаты, которые никак не связаны с трудом.

Также стоит учитывать количество фактически отработанных данным сотрудником дней в течение расчётного года.

Компенсация при увольнении по сокращению штатов

Без выплаты компенсации работодатель не может сократить своих сотрудников. Это является нарушением норм трудового законодательства. Компенсация должна быть выплачена в последний рабочий день вместе с заработной платой и компенсацией за отпуск.

Увольняющийся сотрудник может заключить с работодателем соглашение, и уволиться по соглашению сторон. В этом соглашении работник может указать желаемую сумму выходного пособия, которая никак не будет зависеть от его среднего заработка. Как правило, работодатели идут на такое увольнение, так как это освобождает их от соблюдения кадровой процедуры по сокращению и «бумажной» работы.

В кризисные периоды многие компании проводят массовые сокращения персонала. Есть различные варианты расторжения трудового договора с сотрудниками. От того, какой вариант будет выбран, зависит репутация сотрудника на рынке труда, выплаченных компенсаций и дальнейший процесс трудоустройства работника. У каждого из вариантов есть свои преимущества и недостатки, как для сотрудника, так и для работодателя.

Первый и самый популярный вариант, который компания предлагает сотруднику – это увольнение «по собственному желанию» или «по соглашению сторон». В случае массовых сокращений это самый выгодный вариант для компании. При таком варианте увольнения сотрудник не получает никаких специальных компенсаций и уходит из компании после двухнедельной отработки либо раньше, если обе стороны согласны с таким вариантом. Но если в компании происходит сокращение штата, данный вариант ущемляет права увольняемого сотрудника, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации. На этот вариант стоит соглашаться, только если работодатель предлагает взамен очень ценные для вас рекомендации или гарантированную помощь в трудоустройстве. Также на такой вариант иногда соглашаются сотрудники, имеющие «серую» зарплату». Во всех других случаях имеет смысл побороться за свои права и добиться увольнения по сокращению штата.

Официальное увольнение по сокращению штата – максимально выгодный для сотрудника вариант. Согласно законам РФ, сотрудник, уволенный по сокращению, имеет право на сохранение за собой рабочего места в течение двух месяцев и получение компенсации, равной его официальной плате, в течение трех первых месяцев дальнейшего поиска работы при условии постановки на учет в службе занятости. Также возможно увольнение одним днем с выплатой единовременной компенсации, равной заработной плате за два месяца работы, что не отменяет выплат на время поиска работы. Уволиться по сокращению штата непросто, так как такое увольнение финансово очень невыгодно для работодателя. Поэтому руководство компании использует различные для того, чтобы не увольнять сотрудника подобным образом. К мягким средствам относится взаимовыгодный «контракт». Компания предлагает оформить увольнение как добровольное в на финансовую компенсацию, хорошие рекомендации и т.п. Это хороший вариант, если вы не чувствуете в себе силы отстаивать свои законные права или боитесь плохих рекомендаций. Но, как правило, компенсация будет не так велика, как при увольнении по сокращению.

Еще один метод, которым может воспользоваться компания - попытка уволить вас по статье о нарушении трудовой дисциплины или несоответствию занимаемой должности. Это звучит угрожающе, но на самом деле, такое увольнение очень непросто. Для того чтобы ваши права не нарушили, обязательно позвоните в трудовую инспекцию и обрисуйте ситуацию. Например, нельзя уволить за опоздания на работу, если нет трех объяснительных записок от сотрудника. И несоответствие должности можно инкриминировать только тому специалисту, который подписывал официально утвержденную должностную инструкцию. Таких моментов множество. Все они прописаны в Трудовом кодексе и ими можно воспользоваться для аргументации своей позиции. Если вам угрожают сокращением, обязательно распечатайте соответствующую статью Трудового кодекса, приготовьтесь спокойно и уверенно отстаивать свои права, принесите на встречу диктофон, а в случае возникновения спорного вопроса заявите о желании прервать беседу и проконсультироваться со специалистом трудовой инспекции.

Как правило, компании, проводящие массовые сокращения, имеют возможность выплатить все положенные компенсации тем сотрудникам, которые знают свои права, а экономят на тех, кто не так хорошо подкован. Знание закона позволит вам войти в число тех, кто получит все положенные выплаты и льготы.