Эволюция управленческой мысли. Новая управленческая парадигма

Нажав на кнопку "Скачать архив", вы скачаете нужный вам файл совершенно бесплатно.
Перед скачиванием данного файла вспомните о тех хороших рефератах, контрольных, курсовых, дипломных работах, статьях и других документах, которые лежат невостребованными в вашем компьютере. Это ваш труд, он должен участвовать в развитии общества и приносить пользу людям. Найдите эти работы и отправьте в базу знаний.
Мы и все студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будем вам очень благодарны.

Чтобы скачать архив с документом, в поле, расположенное ниже, впишите пятизначное число и нажмите кнопку "Скачать архив"

Подобные документы

Рассмотрение социальной жизни как организованной упорядоченной системы действий и взаимодействий людей, их групп и общества в целом. Возникновение индустриального и постиндустриального общества. Негативные стороны коммерциализации образования в России.

контрольная работа , добавлен 10.09.2013

Основные положения, преимущества и недостатки теорий социального действия М. Вебера, Т. Парсонса, А.Н. Леонтьева. Значение теорий в теоретических моделях социальной работы. Применение теорий социального действия в практике социального работника.

курсовая работа , добавлен 24.03.2016

Социальные отношения: типология, ценностные и нормативные характеристики. Социальные отношения зависимости и власти. Виды власти в современном обществе. Социальные отношения на международном уровне: глобальный уровень общества, международные отношения.

дипломная работа , добавлен 14.06.2010

Общество как социальная система. Структура и формы социального взаимодействия. Институционализация и ее этапы. Виды и функции социальных институтов. Социальные общности, группы и организации. Социальная структура общества и основания ее классификации.

реферат , добавлен 22.12.2009

Научное определение термина "социальный институт". Роль социальных институтов в обществе. Функции, дисфункции и структурные элементы основных институтов общества, их базовые характеристики и типология. Институционализация и институциональный кризис.

реферат , добавлен 04.02.2010

"Второе поколение" классиков социологической конфликтологии, их учения; исследование конфликта в рамках школы социал-дарвинизма. Функциональная и конфликтная модель устройства общества как закономерная и естественная характеристика социальных отношений.

контрольная работа , добавлен 11.01.2011

Классификация современных типов семей. Социальные функции и признаки современной семьи. Эволюция семьи и брака. Анализ понятия и значения супружеской совместимости. Социальные образы мужчины и женщины и их влияние на качество супружеских отношений.

Парадигма (в управленческих и экономических науках) - система взглядов, вытекающих из основополагающих идей и научных результатов крупных ученых, определяющих стержень мышления основной массы исследователей, практиков-управленцев и экономистов.

Старая парадигма управления связана с такими именами, как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мейо, А. Маслоу и др. Ее основные положения заключались в следующем:

Предприятие представляет собой закрытую систему, цели, задачи и условия деятельности которой достаточно стабильны;

Рост масштабов производства и услуг - главный фактор успеха и конкурентоспособности;

Рациональная организация производства, эффективное использование всех видов ресурсов и повышение производительности труда являются главной задачей менеджмента;

Главный источник прибавочной стоимости - производственный рабочий и его производительность труда;

Система управления должна быть построена на контроле всех видов деятельности, функциональном разделении труда, нормах, стандартах и правилах выполнения работы.

Данная система взглядов сформировалась под влиянием активного промышленного развития, появления крупных предприятий, промышленных центров, что было вызвано значительным всплеском деловой активности.

Ускорение темпов научно-технического прогресса, технологическая революция, переход большинства стран к постиндустриальному развитию по-новому расставили экономические приоритеты. Главными требованиями, предъявляемыми к управлению организацией, стали динамичность, гибкость, адаптивность. Влияние этих и других объективных факторов стало причиной пересмотра и изменения научных основ управления, формирования новой управленческой парадигмы.

Новая система взглядов на управление сформировалась в 70-80е г.г. XX в. В научной литературе ее характеризуют как «тихую» управленческую революцию по пути перехода от управления в период индустриального развития («старая» парадигма, основана которой составляет труды Ф.У. Тейлора, А. Файоля, Э. Мэйо и др.) к управлению в период рыночной экономики («новая» парадигма, в основе которой лежат труды Т.Питерса, Р. Уотермана, И. Ансоффа, П. Дукера и др.).

« Новой» парадигме соответствуют новые принципы управления. В них главное внимании обращается на человека как на ключевой ресурс организации, на создание условий для реализации его потенциала при выполнении задач для достижения целей организации. Расставлены новые приоритеты в системе управления организацией: организационная культура, демократизация управления, коммуникации, стили руководства, кадровая политика.

Новая концепция:

1. Предприятие – это «открытая» система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды.

2. Ориентация не на объемы выпуска, а на качество продукции и услуг, удовлетворение потребителей.

3. Ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакций, обеспечивающих адаптацию к условиям существования организации, при которых рационализация производства становится второстепенной.

4. Главный источник прибавочной стоимости – люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала.

5. Система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и стиль руководства.

Парадигма (англ. Paradigm , от гр. paradeigma ~ пример, образец): 1. Понятийная основа, которую принимает сообщество ученых и специалистов ; она обеспечивает их схемами проблем и их решениями ; исходная концептуальная схема, модель постановки проблем и их решения, методов исследования, принятых в определ. историч. период в научном мире; 2. Совокупность мыслей, восприятий и ценностей, которые создают определенное видение реальности, являющейся основой для самоорганизации общества; научная теория, воплощенная в системе понятий, выражающих существенные черты действительности; 3. Пример из истории, взятый для сравнения, обоснования.

парадигма менеджмента (англ. Paradigm of management ) – парадигма , заложенная в управленческие услуги , позволяющая полнее использовать преимущества менеджмента , в частности, теории менеджмента в практике бизнеса и создать эффектную систему отношений бизнес-структуры , получающей эти услуги , с ее инвесторами , партнерами и кооперантами с учетом факторов внутренней среды и внешней среды , передавая высокополезные продукты менеджмента , всесторонне применяя прогрессивные управленческие технологии , выверенную концепцию менеджмента и апробированный механизм менеджмента , обеспечивая достижение целей менеджмента , увеличивая поле приложения менеджмента и объем оказанных управленческих услуг , повышая качество менеджмента и продуктивность менеджмента , увеличивая позитивные последствия использования менеджмента для бизнеса ; компонент системы менеджмента .

Выделяют старую и новую парадигмы управления.

Старая парадигма управления связана с такими именами, как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мейо, А. Маслоу и т.д. Ее основные положения заключаются в том, что предприятие является закрытой системой, цели и задачи которой стабильны. Главный источник прибавочной стоимости – производственный рабочий и его производительность труда, система управления строится на нормах, стандартах и правилах выполнения работ. Данная система взглядов сформировалась под влиянием активного промышленного развития.

Новая управленческая парадигма, т.е современная система взглядов на управление сложилась в 70 – 80 гг. XX столетия.

Основные положения: предприятие – открытая система; организации следует ориентироваться на качество продукции и услуг; ситуационный подход к управлению; главный источник прибыли – люди; мотивация работников и адекватный стиль руководства.

Новой парадигме соответствуют сформулированные в 90 – е годы новые принципы управления. Главное в них – внимание на человека как ключевой ресурс организации.

2. Системы управления: понятие, структура, свойства, механизм функционирования

Похожая информация:

Необходимыми предпосылками выделения и институционализации любого нового вида профессиональной деятельности являются наличие и общественное осознание объективной потребности и возможностей ее реализации, когда это связано с анализом и совершенствованием практики на основе научных исследований - в виде адекватной предмету исследования методологии и соответствующего инструментария. Уже из самого названия дисциплины понятно, что без завоевания как социологией, так и консультационной деятельностью определенного места и признания в общественной практике ее появление было бы невозможно. Оформление социологического консалтинга как специфического подхода к совершенствованию управления не могло не испытывать влияния темпов и направлений развития целого ряда процессов, выступающих в этом случае как значимые факторы:

собственно управления как особого вида практической деятельности и его теоретического осмысления;
консультирования как способа совершенствования управленческой деятельности;
социологии как единственной науки, предметом изучения которой является социальное - характеристики и закономерности «совместности» человеческого существования;
отдельных частных прикладных отраслей социологического и психологического знания.

На характер и особенности взаимодействия факторов, обусловивших в итоге появление социологического консалтинга как направления управленческого консультирования, оказали влияние отличия в уровнях, содержательной направленности и интенсивности их развития в разных странах. Помимо этого, важно учитывать влияние общего фона - глобальных тенденций развития экономики как социального института и динамики ее соотношения с другими социальными институтами и приоритетами общественного прогресса.

Многообразное и многостороннее взаимовлияние перечисленных факторов представляет единый неразрывный процесс и в реальном воплощении не поддается разделению, однако в интересах изложения материала возможно последовательное рассмотрение динамики и тенденций их исторического развития.

Первым достоверно зафиксированным фактом консультационной деятельности в области управления, относящимся еще к «донаучной» его стадии, является опыт американского фабриканта Чарлза Т. Сэмпсона. В 1870 г. он преобразовал на своей обувной фабрике производственный процесс так, что смог набрать персонал из числа менее высокооплачиваемых низкоквалифицированных рабогников-китайцев. Уже в следующем году передал свой опыт владельцу прачечной, который принял совет и так же успешно использовал метод Сэмпсона. Проблемы социальной эффективности нововведений перед этими «успешными» капиталистами не стояло.

Период расцвета «научного управления» характеризовался экстенсивным развитием консультационной практики самыми видными представителями этого направления, а один из основоположников движения Фредерик У. Тейлор стал и одним из первых профессиональных консультантов, естественно, оставаясь на позициях инженерного, по сути, подхода к управлению в целом, поиска и предложения путей его совершенствования в частности. Так, практически впервые описанный именно в его работах середины 1980-х гг. весьма неоднозначный социопсихологический феномен давления «неформальной структуры отношений» внутри рабочей группы, еще не получивший современного названия, представлен по-инженерному однозначно негативно, что вытекает из самой терминологии: «работа с прохладцей» под влиянием неписаных «правил игры».

И это логично. В обоснованной и просчитанной с инженерных, естественнонаучных позиций тейлоровской схеме работник в модели «человека экономического» не имеет другого стимула для своего производственного поведения, кроме размера заработной платы. Все, что не поддается рационально механистическому объяснению, явно может относиться лишь к числу элементов, дестабилизирующих организованный с образцовой точностью механизм промышленного производства.

В самом общем виде соотношение этапов промышленного развития США с изменением теории и практики управления выглядит следующим образом .

Первая фаза (1850-1950) - промышленность ориентирована исключительно на максимизацию прибыли в условиях неполного спроса на продукцию, управление полностью в руках предпринимателей и высших управляющих. Основное средство регулирования отношений с работниками - заработная плата .

Во второй фазе (1951 - 1970) достигнута стадия товарного накопления на фоне появившихся в крупном производстве социально- экономических трудностей более высокого уровня сложности. Управление стратегически ориентировано на децентрализацию и развитие мотивации. Разделены функции высшего, среднего и низового звеньев управления в работе с персоналом.

На третьем (современном) этапе (после 1970-х гг.) произошло осознание обществом тесной связи технологии, экономики, социальных процессов и экологии, что повлекло пересмотр роли человека на производстве, влияния производства на жизненную среду и общественные отношения и др.

В данной классификации наименее оправданным представляется отмеченное автором как факт 1970-х гг. «осознание обществом» тесной взаимосвязи технических, экономических и социальных процессов. Реально это «осознание» занимает практически весь XX в. и еще далеко не завершено даже в самых высокоразвитых странах. Достаточно красноречивым свидетельством этого служит высказывание: «Многие организации в США по-прежнему применяют принципы “научного управления”, а мысль об оплате пронизывает все теоретические подходы к трудовой мотивации» .

Подобное положение можно объяснить длительным, начиная с 1920-х гг., господством в практике и массовой подготовке менеджеров в странах западной «атлантической» цивилизации классической управленческой школы, сформировавшейся во многом на фундаменте сложения принципов научной организации труда Ф. Тейлора, социологической теории рациональной бюрократии М. Вебера и административной системы А. Файоля. Сильное влияние оказала синтетическая концепция управления Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л. Урвика.

Ее широкому распространению существенно способствовала активная пропагандистская, профессиональная и консультационная деятельность основоположников и последователей. Так, например, Л. Ф. Урвик в 1928-1933 гг. был директором Международного института по управлению в Женеве, вице-президентом Британского института управления. В 1934 г. создал крупнейшую английскую консультационную фирму.

Упоминание в ряду источников классической управленческой концепции теории бюрократии М. Вебера не должно быть признано указанием на какую-либо содержательную ориентацию на необходимость развития в ее рамках человеческого фактора экономики. В последние годы в социологической литературе открыто признается неадекватность веберовской концепции рациональности бюрократии современным условиям, несмотря на ее доминирование в практике и отечественной «управленческой» литературе, как правило, некритически заимствующей западные подходы. Справедливо утверждается, что такие структуры обладали определенными достоинствами лишь в условиях, возникших в период первой промышленной революции - на доипдустриалъном этапе развития отношений в производстве. «Иерархическая структура, строгое подчинение, регулирование поведения с помощью предписаний, узкая специализация и безличность отношений - балласт современного общества» .

В полном соответствии с фундаментальным положением о развитии как процессе взаимодействия потребностей и возможностей их удовлетворения массовое выявление и использование в реальной деятельности экономических организаций столь непривычных для практики традиционного управления новаций было обеспечено наличием к этому времени большого отряда профессионально подготовленных специалистов-социологов.

Получив статус университетской дисциплины в США в 1892 г., в начале XX в. социология преподавалась в большинстве американских университетов и колледжей, а к 1960-м гг. социологов в этой стране было больше, чем во всех остальных странах мира, вместе взятых , причем значительная их доля была ориентирована на совершенствование управленческой деятельности непосредственно на предприятиях и организациях или путем консультационной деятельности.

На рубеже 1970-х гг. в прикладных социологических исследованиях индустриальных отношений в западном мире на первый план вышло активное изучение взаимоотношений в коллективах, форм осуществления власти на предприятии, потребностей и ценностных ориентации категории и групп внутри и вне предприятия (потребителей, акционеров), способов их взаимодействия с профсоюзами и государственными учреждениями.

Управленческая и консультационная практика западных стран интенсивно насыщалась результатами социально-психологических исследований, правда, преимущественно в том виде, в котором они могли быть непосредственно использованы для получения тактических улучшений - в виде определенных правил и процедур взаимодействия, работы с персоналом и т.п. В этой связи следует отметить показательную тенденцию: интерес к новым достижениям в этой области неуклонно возрастал при приближении и наступлении кризисных явлений в экономике.

Так, теория трудовой мотивации Д. Макгрегора сформулирована в основном к 1960-м гг., но главный по стратегическому значению вывод о сильнейшей стимулирующей роли потребности самореализации, стремлении к творчеству был востребован управлением только к 1970-м гг. .

Параллельно происходит вынужденное обращение практики к использованию стимулирующего действия содержания труда. Примером является развитая Ф. Херцбергом в соответствии с его двухфакторной теорией мотивации и моделью «творческого человека» концепция гуманизации труда - обогащение узкоспециализированного труда более сложными и ответственными операциями. Различая побуждение к труду и производственную мотивацию как внешние и внутренние стимулы человеческой деятельности, Ф. Херцберг отметил стратегическую бесперспективность - неизбежную «насыщаемость» - привыкание работников к действию любых внешних стимулов, в отличие от постоянного действия внутренней мотивации, и осознание этого тезиса можно назвать вершиной и одновременно теоретическим окончанием индустриальной эры производства, основанного на технократической парадигме управления 134, с. 122-1311.

В последние годы XX в. в современном крупном машинном производстве с жесткими формами кооперации и контроля прорыв в управлении, обеспечивший достижение высокой экономической и одновременно социальной эффективности, продемонстрировал социотехнический системный подход Тавистокской школы.

Функционирование предприятия рассматривается в этой концепции как взаимодействие социальной (работников с их целями и интересами) и технико-организационной (техники, норм и предписаний) подсистем. Многими специалистами это направление относится к наиболее перспективным методам развития групповых форм обогащения труда. При одной и той же технологии становятся возможными «альтернативные» способы организации работы (т.е. кардинальная перестройка связей и отношений внутри и между подсистемами). В частности, вместо единого конвейера - использование автономных бригад работников, максимально обеспечивающих разнообразие труда, ответственность, профессиональный рост и роль групповой мотивации. Наиболее известным примером успешного воплощения в практику этих новаций служит деятельность шведского автомобильного концерна «Вольво».

К этому же периоду относится начальный этап практической интеграции па уровне предприятия сформировавшихся теоретически западной социологии организаций (переросшей к тому времени свою первоначальную ограниченность как «социологии формальных организаций») с достижениями социальной психологии. Концепции организационной психологии , или организационного развития , были призваны компенсировать неспособность других подходов удовлетворительно объяснить эмпирически зафиксированные в исследованиях факты существенных отличий показателей стабильности работников и отношения к труду на предприятиях с одинаковыми производственными результатами, но с разными принципами управления.

Предприятие стало рассматриваться как «открытая система», взаимодействующая с внешней средой, чье влияние в первую очередь осуществляется через психологию персонала, формирующуюся под влиянием широкого социального контекста (семья, школа, общество в целом и т.д.). От того, как именно преломляются во внутреннем мире работников цели предприятия (и действия по их достижению), зависит конечная эффективность его функционирования. Не рассматривая подробно особенности разных терминов при описании различных оттенков концепций организационного развития: organizational development , organizational growth , organizational design , organizational construction и др., целесообразно подчеркнуть одно из наиболее точных определений его сути. Это - стратегия, направленная на изменение социальных отношений, взглядов людей и структуры организации с целью улучшения ее адаптации к требованиям технологии и рынка .

Концепция организационного развития, акцентирующая внимание на динамике связей и отношений всех элементов гетерогенной системы и внешней среды, при признании исключительной роли человеческого фактора, определенным образом практически завершает подготовку к повсеместному переходу от тейлоровского наследства к постиндустриальной, социально ориентированной системе управления всем комплексом отношений в производстве. Ее прямым следствием являются требование улучшения внутренних коммуникации, децентрализации управленческих решении и ориентация на высшие мотивационные потребности работника.

Изложенное позволяет говорить о происходящем в современной западной цивилизации, после кризиса 1970-х гг., следующем - третьем по счету - постиндустриальном перевороте в управлении и производственных отношениях в целом, имеющем, безусловно, «человеческую» направленность.

Первый - промышленный - переворот, вытесняющий мелкое товарное производство и мануфактуру с переходом к машинному производству фабрично-заводского типа, базировался на полном подчинении работника технике, являясь сугубо «античеловеческим» по формам и интенсивности эксплуатации и в тех условиях - единственно экономически эффективным.

В Великобритании этот переворот (последняя треть XVIII - первая четверть XIX в.) примерно совпал с индустриализацией. В других странах Европы и США индустриализация затянулась до конца XIX в. В России она началась в последние десятилетия XIX в. и завершилась к концу 1930-х гг. (речь идет об индустриализации в политэкономическом смысле: создании крупной машинной промышленности с приоритетом производства средств производства - группы «А»).

Вторым можно назвать «квазичеловеческий» индустриальный переворот в промышленности, учитывающий психофизиологические и базовые социально-психологические характеристики работников, обеспеченный развитием эргономики, научных подходов в организации труда и управления (в развитых странах - начало и первая половина XX в.). На определенном уровне развития техники и общества более перспективным способом повышения эффективности производства оказалось приспособление техники, организации производства и управления к человеку, а не наоборот. Некоторыми специалистами завершение этого периода связывается с началом развертывания параллельно и взаимосвязанно «научно-технической революции» 1950-х гг.

Научно-техническую революцию и ее фиксируемые «материальные» проявления следует рассматривать как объективное следствие и одновременно показатель третьего - постиндустриального - переворота в системе производственных отношений (в первую очередь, в управлении), когда предметом целенаправленного использования и развития в интересах производства становятся высшие потребности индивида.

Отражая принципиальное изменение роли и места человека - актора - в производстве, постиндустриальный переворот наиболее ярко проявляет себя в организационно-управленческих отношеииях. Конечно, в это же время продолжается интенсивное техническое перевооружение, поиск и внедрение новых технологий, способов оптимизации организации труда и др. с целью повышения эффективности производства. Но главные события, определяющие качественное отличие переживаемого этана, происходят именно в управлении: не только и не столько во все более разветвленном упорядочении статусов и способов взаимодействия субъектов трудовых процессов, в методах и стилях управления и руководства, сколько в изменении самой управленческой парадигмы.

Выражение высшей управленческой мудрости формулируется в новых условиях следующим образом: «Нельзя заставить человека работать эффективнее. Максимум, чего может достичь руководитель, - попытаться сделать так, чтобы человек сам этого захотел».

Ее реализация сопровождается существенными, иногда кардинальными модификациями позиций акторов в структуре распределения власти-подчинения и основах совместного взаимодействия людей на производстве. Происходит интенсивное развитие на основе достижений школы «человеческих отношений» теорий организационного развития и др., таких систем поддержки современного управления организациями, как «партисипативное управление», «производственная демократия», «организационная демократия» и т.п.

Широкое применение, да и само внимание практики к подобным инновациям не являются бескорыстным даром наемным работникам со стороны отдельных продвинутых предпринимателей или владельцев. Это вынужденный результат проявления объективной глобальной тенденции все более тесной увязки роста экономической эффективности производства с предоставлением возможностей самореализации и саморазвития массовым слоям работников индустриальной эры.

Вопросы для обсуждения

1. Как можно определить проявление общественной потребности в развитии управленческого консультирования?
2. Развитие каких составляющих определило возможность выделения социологической ветви управленческого консультирования?
3. Как можно охарактеризовать направленность первого в истории опыта управленческого консультирования?
4. Каковы основные различия и акценты практики управления на этапах промышленного развития США?
5. Пользуясь предложенной систематизацией, ответьте, на каком этапе сейчас находится российская промышленность?
6. Каковы основные причины современной критики теории рациональной бюрократии М. Вебера? Насколько она оправдана?
7. Как можно кратко сформулировать основное значение Хоторнских экспериментов для развития управления и управленческого консультирования?
8. Каковы основные факторы востребованности в тот или иной период различных социологических концепций в управлении предприятиями?
9. В чем состоит принципиальная новизна подхода Тавистокской школы к организациям?
10. Какова основная тенденция, в рамках которой можно выделить, по меньшей мере, три «переворота» в развитии системы отношений в производстве?

Отечественный читатель может быть лишь неприятно поражен буквальнымсовпадением характеристики этой, давно прошедшей в США фазы и сегодняшнимсостоянием российской промышленности. Для профессионала этот факт можети должен стать важным первичным ориентиром при анализе деятельности российских предприятий и определении путей ее совершенствования.
В США в настоящее время издается 39 социологических журналов, причемAmerican journal of sociology - с 1895 г. Для сравнения: в России (СССР) первыйсоциологический журнал появился в 1974 г., а первое университетское отделениесоциологии открыто в 1984 г.