Увольнение работника по инициативе работодателя – крайне трудный и зачастую болезненный процесс, требующий не только знания психологии, но и нюансы трудового законодательства.

Как уволить сотрудника, если сотрудник увольняться не хочет?

Заявление по собственному желанию может стать дорогой ошибкой. Вынудить работника подписать заявление по собственному желанию – хоть и действенный, но абсолютно незаконный вариант. После подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию и отсудить у компании: компенсацию морального ущерба, компенсацию вынужденного простоя, добиться восстановления на рабочем месте.

При этом компании придется оплачивать административный штраф за нарушение ТК – до 50 000 р. Как же легально уволить работника по инициативе работодателя?

В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения работника по инициативе работодателя – это и увольнения работников за прогулы, из-за сокращения штата, несоблюдения правил трудового распорядка и тд. Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно. Рассмотрим их подробней.

Увольнение работника по обоюдному согласию с работодателем

Статья 78-я ТК РФ состоит всего из одного предложения: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора», и дает огромный простор работодателю. Является для работодателя оптимальным способом расстаться и подходит в том случае, если официальных оснований для увольнения нет, а причина есть. Причина для увольнения работника по инициативе работодателя и обсуждается с сотрудником тет-а-тет. Однако, работник обычно ожидает компенсацию за вынужденное увольнение или хотя бы оплачиваемый отпуск. Поэтому нанимателю нужно приготовиться к дополнительным расходам. Зато, зафиксировав увольнение по соглашению сторон документально, работодатель минимизирует риск, что работник пойдет судиться.

Увольнение в связи с изменениями условий труда

Статья 74-я ТК РФ предусматривает, что работодатель может изменить график работы и условия труда. Также наниматель может изменить месторасположение фирмы или сменить собственника, или провести реорганизацию. Задача работодателя – вовремя предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а именно письменно, и не позднее, чем за два месяца. А сотрудникам остается либо согласиться с переменами, либо уволиться.

Увольнение из-за сокращения штата

Увольнение работника по инициативе работодателя по причине сокращения штата (ст. 81 ТК, п.2) — один из наиболее популярных способов расстаться легально. О сокращении работодатель обязан предупредить работника письменно не менее чем за 2 месяца и не открывать сокращенную позицию в течение года. Правда, нельзя сократить штат на конкретную единицу без объяснений и альтернатив. Работодатель должен предложить сотруднику список других вакансий, соответствующих его компетенциям. Работник отказался – задокументировали это и провели сокращение. При этом необходимо выплатить сокращенному работнику выходное пособие и уведомить органы занятости о сокращении штата.

При определении работников, с которыми трудовой договор не может быть расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), необходимо руководствоваться ст. ст. 261, 264 ТК РФ.

Профнепригодность

Увольнение работника по инициативе работодателя по причине несоответствия должности (ст. 81, п. 3) – еще одна лазейка для работодателя. Нанимаясь, каждый сотрудник должен подписать должностную инструкцию. Но работодатель имеет право изменить ее со временем, предупредив сотрудника за 2 месяца. Например, ввести индивидуальные критерии работы — обработка определенного числа документов и др. В дополнительном соглашении к трудовому договору прописать, на основании каких условий показатели сотрудника считаются невыполненными, а затем уволить.

Работник не прошел аттестацию

Еще один способ доказать некомпетентность сотрудника и уволить работника по инициативе работодателя – провести аттестацию. Но для работодателя это – крайняя мера из-за трудозатрат и дороговизны. Аттестация проводится не только для неугодного сотрудника, но и других в аналогичной должности. Нужно собрать комиссию из людей, имеющих профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Плохие результаты – увольнение работника по инициативе работодателя, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.

Увольнение из-за прогулов и опозданий

Увольнение работника за прогул – один из наиболее популярных способов расставания с недобросовестным сотрудником предприятия. Хватит и одного прогула (от 4-х часов подряд либо в течение всего рабочего дня), чтобы его уволить, т.к. это относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ст. 81, п. 6).

Сотрудника, который постоянно опаздывает, уволить сложнее, но тоже возможно. За однократное опоздание уволить нельзя, нужно будет собрать несколько объяснительных об опоздании и назначить дисциплинарное взыскание. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре должен быть прописан график работы.

Опьянение

Для увольнения также достаточно одного появления работника в состоянии опьянения – алкогольного, наркотического, другого токсического (ст. 81, п. 6). Но компании, желающей уволить работника по инициативе работодателя, придется вызвать скорую в офис до окончания рабочего дня, чтобы зафиксировать опьянение сотрудника и иметь на руках результаты медицинского освидетельствования.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Кроме закона, есть еще правила, которые компания определяет сама. Например, что можно носить на работе (дресс-код), можно курить и если можно, то где. Подобные правила должны быть понятно расписаны в одном документе, который называется «Правила внутреннего трудового распорядка». Все сотрудники под ним подписываются еще при приеме на работу. Если сотрудник извещен, но правила нарушил, тогда можно увольнять работника по инициативе работодателя.

Разглашение тайны

Если работнику стала известна охраняемая законом тайна (государственная, коммерческая, служебная, др.), в том числе, разглашение персональных данных другого работника, его можно уволить (ст. 81, п. 6). При этом под персональные данные может попасть даже номер телефона другого сотрудника.

Неисполнение обязанностей

Увольнение работника по инициативе работодателя возможно согласно Пункту 5 статьи 81 ТК РФ, которая допускает увольнение сотрудника, если он неоднократно не исполняет свои обязанности. Чтобы уволить недобросовестного сотрудника, работодатель может «завалить» его задачами, которые невозможно выполнить за указанное время, а потом попросить написать объяснительную о причинах неисполнения.

Услуги КГ ЭТАЛОН по сопровождению увольнения персонала

Не стоит забывать, что уволить сотрудника все же непросто. Для этого нужно надлежащим образом оформить документы и соблюсти все формальные процедуры, т.к. в случае последующего обращении работника в суд, судьи чаще всего занимают позицию работника и «под лупой» рассматривают доказательства работодателя. Чтобы увольнение работников по инициативе работодателя не привело к возникновению проблемы для Вашей компании, мы советуем обратиться к опытным юристам.

Увольнение работника по инициативе работодателя, будь то неисполнение обязанностей, опьянение или увольнение работника за прогул – одна из основных специализаций юристов по трудовому праву КГ ЭТАЛОН. Цена на услуги формируется после бесплатной первичной консультации и анализа документов, и не меняется в процессе выполнения работ.

Профессиональный юрист бесплатно проанализирует Вашу ситуацию и предложит решение Вашей проблемы.

09.03.2012

Бесполезные сотрудники. Как от них избавиться?

Свита делает короля

Французская пословица

В любом коллективе есть сотрудники разной «ценности»: кто-то приносит чистую прибыль компании, а кто-то «тянет одеяло на себя». Есть работники активные, а есть такие, которые ходят на работу как на каторгу. Попробуем систематизировать, и понять какие сотрудники не приносят никакой пользы, и поищем способы от них избавиться.

Сотрудники, мешающие рабочему процессу

1. Серый кардинал. Такие сотрудники в коллективе могут не выделяться, вести тихую рабочую жизнь, однако именно они являются ядром формирования общественного мнения , часто не совпадающем с мнением руководства. Эти неформальные лидеры недовольны курсом, которым боссы ведут компанию к достижениям, часто саботируют указания вышестоящих начальников, вносят смуту в ряды остальных сотрудников.

3. Ленивец. Абсолютная апатия к любому виду деятельности коллектива , к любому заданию и начинанию - самая яркая форма проявления бесполезного сотрудника. И работу выполняет кое-как, и в жизни коллектива не участвует, на всё всегда один ответ - занят, болен, неохота. Такие работники делают все медленно, заторможено, вяло, словно жизнь по каплям уходит из них.

4. Хам. Такие работники компрометируют компанию в глазах клиентов и партнеров. Любой сотрудник - визитная карточка компании. Если фирма позволяет себе держать в штате зарвавшегося хама, способного отвадить клиентов, недополучить весомую часть прибыли из-за неумения налаживать серьезные связи, вряд у нее будет много покупателей. Кроме этого, и внутри коллектива начинает назревать взрывная ситуация, поскольку хам позволяет себе личные оскорбления коллег, скабрезные шутки и провокации.

5. Сплетник. У сотрудника, сталкивающего лбами коллег и начальство , цели совсем нерабочие. Смута, внесенная в крепкие ряды коллектива, словно ржа, может подточить и разорить самые устойчивые компании.

6. Засланный казачок. Это может быть как тайный агент конкурента, так и медленно вырастающий собственник нового бизнеса похожего направления. Такие сотрудники ненавязчиво уводят клиентов , подробно рассказывая, почему не стоит иметь дело с данной компанией.

7. Мелкий воришка. Такому сотруднику нужно всё, что плохо лежит - от карандаша до запчасти, от клиентской базы до валютного счета хозяина. Первый же сигнал подобного факта должен насторожить рачительного собственника компании.

Методы поиска

Обнаружить бесполезных сотрудников бывает не так просто: они очень умело имитируют бурную деятельность, создают видимость усердного участия в рабочем процессе . Чтобы не ошибиться в том, кто есть кто в родном коллективе, существует ряд действенных методов диагностики.

Мини-аттестация. В ходе выполнения таких аттестаций, которые в целях профилактики лучше всего проводить выборочно раз в месяц, необходимо регулярно проверять практические навыки сотрудников. Форма проверки может быть любой - ролевая игра, уникальное задание, бизнес-кейс, стратегическая сессия и тому подобное, в зависимости от занимаемой должности аттестуемого. Проводить такую проверку должен практик, способный оценить полученный результат, проанализировать факторы, мешающие плодотворной работе сотрудника. Часто после таких аттестаций тайное становится явным.

Пример из личной практики. В большом коллективе менеджеров по продажам опытный сотрудник показывал весьма скромные результаты. После проведения мини-аттестации в виде игрового тренинга, где менеджеру пришлось принимать участие, оказалось, что у него нет переговорных навыков, потому он и не стремился к прямым контактам с ключевыми клиентами. После прохождения тренинга «Наука убеждать» он стал смелее заходить на переговоры, научился активным продажам. Если бы эта мини-аттестация не была бы проведена, так никто бы и не узнал его слабое место. Порой сотрудник бывает балластом для коллектива в силу неразвитых навыков.

Фотография рабочего дня. Действенный метод в компаниях, где есть обученный специалист, способный провести подобный способ диагностики. Это хронометраж каждой минуты рабочего дня, которую фиксирует внешний наблюдатель , записывая любое действие сотрудника, в том числе и его личные дела. Такой способ дает возможность увидеть потери рабочего времени, выделить рабочие блоки , высчитать время, которое необходимо на их выполнение, провести анализ целесообразности подобных затрат, их эффективность. Этот метод позволяет выявить, что или кто является похитителем рабочего времени, найти способы позитивного изменения в планировании времени.

Наблюдение. Если руководитель заподозрил в одном или нескольких перечисленных «грехах» своих подчиненных, нельзя пускать ситуацию на самотёк, иначе можно потерять компанию. Поручить наблюдение можно доверенному лицу , в преданности и объективности которого нет сомнений.

Конкретная задача. Постановка рабочей задачи с четкими указаниями и сроками помогает выявить бездельников почти мгновенно : самостоятельность и ответственность таким сотрудникам чужды, а профессиональных навыков им часто не хватает.

Сравнительный анализ . Хорошо помогает в целях выявления наиболее эффективных и абсолютно бесполезных работников. Для этого руководитель собирает информацию о рабочем процессе всего отдела и проводит анализ эффективности труда каждого сотрудника.

Методы борьбы

Перевоспитывать или увольнять подобных сотрудников - решать только руководителю. Если появилась возможность появиться таким работникам в коллективе, не «все спокойно в Датском королевстве», просчеты кадрового менеджмента налицо. Диагностика бесполезности работника - первый шаг к исправлению ситуации. Необходимо выявить причины подобного поведения, мотивацию и демотивацию поступков, стиля работы.

А поговорить? Как только один из проведенных в коллективе методов выявил мешающего рабочему процессу сотрудника, необходимо вызвать его для разговора , лучше «глаза-в-глаза», без свидетелей. В начале разговора нужно открыть все карты, показать результаты диагностики, спросить сотрудника, что он сам думает обо всем этом, получить объяснения действий.

Вариантов реакции может быть несколько:

страх, слезы, боязнь увольнения. В этом случае важно понять причину мотивации работника. Что его держит на этой должности? По праву ли он ее занимает? Знает ли свои должностные обязанности? Есть у него необходимые навыки, знания, опыт? Часто ротация должности дает великолепный результат, повышает эффективность сотрудника.

просьба о помощи. Если сотрудник сам просит оказать ему помощь в получении нужных практических навыков, необходимо понять что за этим стоит: искреннее желание быть полезным коллективу, либо хитрость, способная удержать его в занимаемой должности.

угрозы, агрессия. Что скрывается за этим негативом - желание манипулировать руководителем или страх все потерять? Почему подобная защитная реакция возможна в данном случае?

конструктивный разговор. На такой шаг способен далеко не каждый: нужна определенная смелость, чтобы признать свои ошибки и бесполезность, чтобы умело решить серьезную кадровую задачу.

Проговорить ситуацию необходимо в любом случае, правда, можно выбрать разную тональность разговора и провести его по различным сценариям . Одним из весьма действенных способов является «введение в стресс» , когда руководитель дает подчиненному короткий испытательный срок, ставит трудную рабочую задачу, при этом выносит на суд самого бесполезного работника железные аргументы и неопровержимые доказательства его «труда». Цель такого жесткого общения - дать шанс сотруднику исправиться. Если работник важен компании, имеет смысл его обучать, давать вектор к исправлению и т.д. Во всех остальных случаях увольнение станет лучшим выходом из положения для обеих сторон.

Перераспределить обязанности. Довольно часто бесполезность сотрудников возникает, когда люди оказываются не на своём месте , не знают, либо не умеют что-то делать, не понимают тонкостей рабочего процесса, миссии компании. В этом случае хорошо помогает наставничество, тренинговое обучение . Перед тем, как внедрять новые стандарты работы, следует провести аттестацию на соответствие занимаемым должностям.

Уволить. Если нет времени разбираться в причинах поведения сотрудника, лучше сразу с ним расстаться. Хотя, по закону притяжения, нерадивый начальник, не устранив причину, снова и снова привлечет в свою жизнь сотрудников - «учителей», способных на практике «научить» его руководству и ведению бизнеса. Правда, за это придется серьезно заплатить: недополученной прибылью, утраченными нервами, упущенным временем, иногда дурной славой.

Большинство нерадивых работников довольно трудно уволить по инициативе руководства, поскольку доказать их бесполезность бывает не всегда возможно . Такие сотрудники не нарушают трудовой распорядок, не допускают ошибок, поскольку ничего серьезного не делают, ни с кем не конфликтуют, от работы не отказываются, правда, до конца ни в один вопрос не вникают.

Как точно заметил американский журналист и бизнесмен, автор бестселлера «Как выжить среди акул» Харви Маккей: «Вашу жизнь портят не те люди, которых вы уволили, а те, которых вы не уволили» .

Системные проблемы и методы профилактики

Чрезмерно раздутый штат. Бороться с этим недугом можно с помощью подбора высокопрофессиональных сотрудников, способных выполнять несколько должностных обязанностей без потери качества работы. Сокращение штатов поможет вычистить ряды, избавиться от трутней. Правда, монетарную мотивацию тоже придется поменять: гуру на рынке труда всегда стоят дороже.

Перекладывание ответственности. Путаницу с распределением обязанностей можно быстро прекратить, если в HR-ведомстве будет наведен порядок, прописан четкий функционал и конкретные должностные обязанности каждого сотрудника. Дублирование функций - показатель неэффективного кадрового менеджмента. При приеме на работу каждый сотрудник в первый же рабочий день должен получить под роспись четкие должностные инструкции , к нему должен быть прикреплен опытный наставник , который в течение первых двух-трех недель полностью введет его в должность.

Уволить нельзя оставить. Запятую в данном предложении поставить не так-то просто, когда речь идет о:

Родственниках, близких или друзьях начальника;

О топ-менеджерах, которым известны коммерческие тайны;

Сотрудниках, способных распространить нежелательную информацию и секретные данные конкурентам или СМИ;

О работниках, которые «преуспели» в других сферах деятельности. Это могут быть местные балагуры, весельчаки, способные поднять настроение всему коллективу, и люди, имеющие серьезные связи в силовых структурах или административных органах.

Во всех этих случаях кадровику приходится нелегко: и уволить нельзя, и люди работают спустя рукава. С такими сотрудниками «для галочки» приходится просто мириться до тех пор, пока не последует вышестоящее указание о перемещении, увольнении или, парадокс, повышении в должности. Довольно часто руководители не хотят заниматься перестановкой или ротацией кадров, поскольку им придется вновь и вновь читать уйму новых резюме, проводить собеседования, вводить новичков в должность, ждать результат. Где гарантии, что вместо одного трутня не придет другой? Так и остаются в штате бесполезные сотрудники, так и терпят компании настоящее бизнес-крушение.

Контроль рабочего процесса - самый главный фактор профилактики, серьезный элемент любого бизнеса, наряду с планированием, постановкой задачи и анализом.

Здравствуйте!
Такой статьи в Трудовом кодексе нет. Для данной ситуации более-менее применим п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ – «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». Но и то – лишь косвенно. Для этого, во-первых, крайне желательно, чтобы либо в трудовом договоре, либо в должностной инструкции работника, либо в локальных актах работодателя (правилах внутреннего трудового распорядка, кодексе этики либо иных внутренних документах, с которыми работник ознакомлен под роспись) была как можно подробнее закреплена обязанность работника поддерживать здоровый морально-психологический климат в коллективе, не допускать конфликтных ситуаций с работниками, и т.д., и т.п.
Во-вторых, необходимо, чтобы такие факты поведения работника были зафиксированы надлежащим образом в письменной форме. Это могут быть докладные записки работников, либо (что еще оптимальней) – составленные в пристутствии незаинтересованных свидетелей акты о ненадлежащем поведении работника с коллегами. В-третьих, у работодателя должны быть достаточные, надлежащим образом зафиксированные доказательства того, что подобное поведение конфликтного работника действительно мешает выполнять другим работникам их трудовые обязанности.
При этом, перед принятием решения о дисциплинарного взыскания, в целях соблюдения требований ст.193 ТК РФ, с работника нужно будет взять письменное объяснение. Далее – объявить замечание либо выговор и ждать реакции работника, в т.ч. истечения срока, предусмотренного для обжалования взыскания работником. Если оно обжаловано не будет, то при повторном факте поведения работника снова взять с него объяснение и тогда уже увольнять по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Однако поступать вышеуказанным способом крайне рискованно для работодателя. Высока вероятность того, что работник обжалует в суд такое увольнение и докажет свою невиновность, в т.ч. мотивируя тем, что увольнение было связано не его деловыми качествами, а предвзятым к нему отношением со стороны работодателя и ряда коллег по причине личной неприязни. Тем более, как Вы сами указали, свои основные трудовые обязанности он выполняет надлежащим образом. После восстановления на работе высока вероятность того, что этот работник станет еще более конфликтным.
В подобных ситуациях эффективней применять пусть и дорогостоящую для работодателя процедуру сокращения штата и увольнения по п.2 ч.1 ст81 ТК РФ с тщательным соблюдением всех процедурных моментов.
Самый же оптимальный, на мой взгляд, выход в данной, безусловно непростой для работодателя ситуации все же лежит не в юридической плоскости, а в морально-психологической. Попробуйте объявить работнику коллективный бойкот: полное игнорирование. Зачастую такие работники являются энергетическими вампирами, и, попав в «игнор», покидают коллектив.
Удачи!

Эффективность работы организации зависит от компетентности сотрудников. Наверняка, многие руководители сталкивались с непрофессионализмом некоторых работников, высоким уровнем конфликтности, нежеланием работать. Все эти причины тормозят развитие компании, а так же создают неблагоприятную атмосферу для деятельности всего отдела.
Как быть с таким работником? Естественно, перевоспитать человека в зрелом возрасте уже невозможно, остается только увольнение. И здесь возникает второй вопрос: как уволить сотрудника?

Увольнение «по собственному желанию» (ст.77 п.3 ТК РФ)

Этот способ увольнения считается самым простым. При увольнении работодатель должен выплатить материальную компенсацию за неиспользованные отпуска, согласно ст. 127 ТК РФ. Либо работник может написать заявление об уходе в отпуск, уйти в отпуск, и в этом случае последний день отпуска будет считаться днем увольнения.
Согласится ли работник писать заявление об уходе «по собственному желанию», зависит от Вашего умения убеждать. В некоторых компаниях, по достижению соглашения, увольняемого могут щедро наградить («золотые парашюты», аутплейсмент).

Законные причины увольнения сотрудника по ТК РФ

Увольнение «по собственному желанию» - не единственный способ уволить сотрудника. Существует так же ряд причин, прописанных в Трудовом кодексе Российской Федерации:
Изменение основных условий труда (ст.74 ТК РФ);
Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ст.71 ТК РФ);
Увольнение по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ);
Сокращение штата (ст.81 п.2 ТК РФ);
Несоответствие занимаемой должности (ст.81 п. 3 и 5 ТК РФ);
Неисполнение трудовых обязанностей (ст.81 п.5 ТК РФ);
Прогулы сотрудника (ст.81 п.6 пп.А ТК РФ);
Алкогольное опьянение (ст.81 п.6 пп.Б ТК РФ);
Разглашение профессиональной тайны (ст.81 п.6 пп.В ТК РФ);
Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка (ст.192 ТК РФ).

Давайте рассмотрим каждую причину подробно.

Изменение основных условий труда
Работодатель имеет право изменить график работы или условия оплаты труда, предупредив сотрудников за 2 месяца. Если сотрудник не согласен с условиями труда, то он увольняется «по собственному желанию», либо соглашается с теми условиями, которые предлагает работодатель.
Этот способ хорош для мобилизации недобросовестных работников. Если работник получает оклад и фактически не выполняет необходимый объем работ, то работодатель может предложить ему сдельную зарплату.

Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания
Увольнение в ходе испытательного срока так же возможно при соблюдении нескольких правил. Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за 3 дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора производится без выплаты выходного пособия.

Увольнение по соглашению сторон
Это, своего рода, компромисс. Как правило, причины увольнения в этом случае обсуждают только работодателем и работником наедине.

Сокращение штата
Увольнение сотрудника возможно только в том случае, если других подходящих вакансий в компании для этого сотрудника нет. Ему предъявляется список вакансий, подходящих его профессионализму и компетенциям.
О сокращении работодатель должен уведомить работника не менее, чем за 2 месяца. Так же компания не имеет права открывать сокращенную позицию в течение года. Увольняемый, в свою очередь, может рассчитывать на денежную компенсацию – до трех месячных окладов.

Несоответствие занимаемой должности
Работодатель имеет права изменять должностные инструкции сотрудников, уведомив их об этом за 2 месяца. Например, в инструкцию можно добавить пункты о выполнении индивидуальных рабочих показателей, обработке документации и т.д. Если работник не справляется со своими обязанностями, ему сначала выносят выговор, затем строгий выговор, а затем увольняют.

Неисполнение трудовых обязанностей
Как правило, эту статью используют не совсем честно. То есть, когда работодатель не может найти других объективных причин для увольнения сотрудника, он дает ему невыполнимую задачу (например, слишком короткий срок). Как только оканчивается срок, работодатель увольняет сотрудника в связи с тем, что тот не выполняет свои трудовые обязанности.

Прогулы сотрудника
Отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение более 4-х часов подряд, либо всего рабочего дня без уважительной причины, является достаточным основанием для автоматического увольнения сотрудника.
Похожая ситуация обстоит с постоянными опозданиями работника. Если в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре прописано время начала работы, легко доказать, что работник при приеме на работу подписал перечисленные документы и поэтому был хорошо осведомлен о начале рабочего дня.

Алкогольное опьянение
Появление сотрудника на территории компании в алкогольном, наркотическом или ином токсическом опьянении недопустимо. Однако, опьянение сотрудника должно быть зафиксировано медицинским сотрудником. Работодатель может вызвать «Скорую помощь», которая и зафиксирует неадекватное состояние работника.
Парадокс, но чаще всего по этой статье увольняют сотрудников таксопарков и автобаз.

Разглашение профессиональной тайны
Информация, известная сотруднику, но не являющаяся достоянием общественности и находящаяся под охраной государства не должна разглашаться. Эта информация может быть государственной, коммерческой, служебной или персональной. Формально, работник не имеет права даже передавать номер телефона своего коллеги. Однако, такие тонкости должны быть прописаны в трудовом соглашении.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка
В правилах внутреннего трудового распорядка должно быть прописано все очень подробно. Если в компании принято соблюдать дресс-код, то следует уточнить все: от фасона одежды до цветовой гаммы. В противном случае, уволить сотрудника по этой статье не удастся.

На самом деле статей, по которым можно уволить сотрудника гораздо больше. Я перечислил наиболее используемые. В любом случае, если вы решили уволить нерадивого сотрудника, проконсультируйтесь с юристом.

Какой статьей пользуетесь Вы, если хотите уволить некомпетентного сотрудника?

08.05.2014 88936

Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Правильно и вовремя проведенная процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику - нервы и время. Но почему подчас, зная, что разрыв отношений неизбежен, мы откладываем решение на месяцы?

Процесс увольнения можно условно разделить на три этапа: принятие решения об увольнении, информирование сотрудника, юридическое оформление увольнения.

Принятие решения

Решение об увольнении возникает в голове руководителя сначала неосознанно, неявно и зреет некоторое время. Как правило, с момента появления мысли о том, что отдельному сотруднику не место в компании или отделе, до объявления ему принятого решения проходят месяцы. Часто руководители оттягивают увольнение, так как не готовы сказать об этом вслух. Можно выделить наиболее распространенные причины такого промедления.

• «Если я признаю необходимость увольнения, я фактически признаю, что ошибся, когда проводил собеседование, не разглядел, не распознал, не так и не тому учил, не уделял достаточного внимания».
• «Мне жалко его увольнять, у него сложное материальное положение».
• «Сообщать это так неприятно. Надеюсь, что ситуация разрешится сама собой».
• «Проблема с кадрами! Этого уволю, а где гарантия, что следующий будет лучше? Кто работать-то будет?»

Все эти причины есть признак чрезмерной мягкости руководителя. Затягивая принятие решения, вы лишаете ваш бизнес эффективности и лицом к лицу становитесь перед фактом упущенной выгоды по вине нерадивого сотрудника.

Руководители порой считают, что лучше иметь плохого работника, чем вообще никого. Директора говорят: «Я не могу сейчас избавиться от этого сотрудника, потому, что остальным придется работать еще больше, людей не хватает». Конечно, нужно выбирать удобный момент для увольнения. Но никогда не будет достаточно времени, укомплектованного штата и всегда найдется повод сказать самому себе: «Мне сейчас некогда проводить собеседование с кандидатами» или «А может он возьмется за ум». Если плохие сотрудники не хотят исправляться, их нужно увольнять.

Возможно, именно сейчас в вашей команде работает человек, от которого вы хотите избавиться, но оттягиваете принятие решения. Проанализируйте поведение сотрудника, опровергнув или согласившись со следующими утверждениями:

1. Сотрудник отнимает много времени, энергии, денег, а показатели его работы не улучшаются. Он не выполняет (не хочет, не может) поставленные перед ним задачи.
2. Сотрудник проявляет неуважение к вам и к коллективу (к клиентам, если должность подразумевает общение с клиентами).
3. Лично вам некомфортно работать с этим человеком, он вам неприятен.
4. Сотрудник нелоялен к компании, не разделяет ее ценности и принципы.
5. Сотрудник конфликтен, регулярно создает острые ситуации.

Если ответы получились неоднозначными, то дайте человеку еще один шанс. Предоставьте ему возможность исправиться в определенные сроки. Если вы согласились с 4 утверждениями, примите решение о расставании прямо сейчас и наметьте дату финального разговора.

Информирование сотрудника об увольнении

Часто в финальной беседе руководитель перечисляет, что человек делал плохо и приводит негативные примеры. В таких словах кроется попытка доказать и себе, и сотруднику, что он действительно не соответствует занимаемой должности. Это серьезная ошибка. Когда вы озвучиваете ошибки, недоработки, приготовьтесь, что человек будет защищаться - это естественная реакция. Он может не показать своей обиды, но, выйдя за пределы офиса, при каждом удобном случае будет рассказывать о ваших минусах и проблемах компании. Ваша задача провести беседу так, чтобы работник не ушел озлобленным и не порочил имя организации.

Процедура увольнения должна быть дополнительным поводом для обратной связи и проводиться по формуле «плюс-минус-плюс». Начните разговор с перечисления положительных качеств сотрудника, опираясь на которые вы когда-то приняли его на работу. Потом объясните, чем вы недовольны и что стало причиной увольнения. Заканчивая беседу, еще раз выделите несколько плюсов, которые, по вашему мнению, являются его сильными сторонами и пригодятся ему на новой работе. У любого человека есть право понимать, почему с ним хотят расстаться.

Проводя финальную беседу, лучше руководствоваться следующими правилами. Беседуйте с увольняемым лично и наедине, будьте внимательны и вежливы, но не сочувствуйте. Оставайтесь корректны: озвучивайте только факты, а не эмоции. Дайте сотруднику возможность высказаться, не соглашайтесь и не оспаривайте его слова, просто выслушайте. Говорите твердо, ведь решение уже принято. Закончите беседу на положительной ноте - любого человека есть за что похвалить.

Юридическое оформление увольнения

Важно уволить сотрудника законно и без последствий. Трудовой кодекс предлагает нам несколько вариантов, рассмотрим самые распространенные.

Классический вариант - по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ является наиболее простым для обеих сторон: руководитель предлагает сотруднику собственноручно написать заявление об уходе, сотрудник соглашается. Если он отказывается писать заявление по собственному желанию, то остается посочувствовать руководителю, так как ему придется постараться заставить сотрудника это сделать. Каждое замечание должно сопровождаться выговором и письменным оформлением. Когда наберется достаточное количество документальных подтверждений невыполнения работником своих обязанностей, можно повторно побеседовать с сотрудником и предложить ему добровольно написать заявление, дабы избежать увольнения по статье. Скорее всего, после просмотра документов и беседы с вами, работник напишет заявление об уходе по собственному желанию.

Можно пойти другим путем, а именно - изменить условия труда сотрудника: передать его клиентов и часть полномочий другому работнику, не повышать заработную плату, лишить премии. В этом случае все зависит от личности руководителя и его моральных принципов.

Но эти методы имеют свои недостатки - они разжигают войну и сказываются на отношениях внутри коллектива в целом. Разозлившись, увольняемый сотрудник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам или ко всем одновременно, превратив ваше существование в ночной кошмар.

Еще один способ расстаться - расторжение торгового договора по соглашению сторон (пункт 1 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ удобно использовать, когда обе стороны настроены на разрыв трудовых отношений. В этом случае дата увольннеия выбирается с учетом их взаимных интересов, например, когда будет подобрана замена сотруднику или когда тот найдет новое место работы. Если оформлять расторжение трудового договора по соглашению сторон юридически верно, то необходимо заключить соглашение о расторжении, в котором должны быть предусмотрены дата и условия расторжения. В реальной жизни стороны договариваются о сроках ухода устно, а при наступлении оговоренной даты работник пишет заявление об увольнении, и запись в трудовой книжке проводится на основании пункта 3 статьи 77 Трудового кодекса, то есть «по собственному желанию».

Возможность увольнения по причине непрохождения испытательного срока необходимо предусмотреть заранее. Испытательный срок, как правило, длится до трех месяцев, и в течение него трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Обратите внимание, что условие об испытании должно быть включено в трудовой договор и, желательно, в приказ и заявление о приеме на работу. В противном случае сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока, и уволить его на основании непрохождения испытания нельзя. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с испытуемым, предупредив его в письменной форме не позднее, чем за три дня до даты расторжения, с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. В данном случае причины желательно подтверждать письменными доказательствами.

Расторжение срочного трудового договора проходит легко и просто по истечении срока договора. От работода­теля не требуется в этом случае никаких обоснований свое­го решения. Единственное условие - сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня до увольнения.

Увольнение по результатам аттестации - рискованный шаг, так как в 90% случаев решение суда выносится в пользу работника вне зависимости от того, насколько грамотно составлены документы у работодателя. Если сотрудник не справляется с должностными обязанностями, то его можно уволить по результатам аттестации (в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ). В компании обязательно должно быть Положение об аттестации, а также утвержденный график аттестации или приказ, который создается непосредственно перед проведением аттестации. Со всеми этими документами сотрудник должен быть заранее ознакомлен под роспись. Руководителю компании лучше не являться членом аттестационной комиссии, так как тогда у работника не будет возможности обратиться с жалобой на несогласие с результатами, которые оформляются отдельным приказом. Если результаты аттестации неудовлетворительны, необходимо предоставить сотруднику время на исправление и провести его аттестацию повторно. Если результаты повторной аттестации будут неудовлетворительны, лучше предложить сотруднику другое место работы, а в случае его отказа можно смело увольнять. Чаще всего такое увольнение предусматривает конфликт между компанией и человеком, и потому использовать эту меру нужно только в крайних случаях. Если до аттестации сотрудник не имел письменных замечаний, жалоб от коллег, то подобное увольнение легко оспаривается в суде, и в большинстве случаев судья становится на сторону бывшего работника.

Если сотрудник систематически опаздывает, то его можно уволить по причине несоблюдения дисциплины труда (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Самым важным в данном случае является пункт трудового договора, в котором четко указано время начала и окончания рабочего дня. Кроме того, в табеле учета рабочего времени следует обязательно фиксировать время прихода на работу. Если опоздания сотрудника имеют хронический характер, необходимо составить акт об опоздании, после чего потребовать от сотрудника письменное объяснение на основании статьи 193 Трудового кодекса РФ. Если работник не хочет писать объяснительную, следует составить акт об отказе и получить под ним подписи трех других сотрудников. При наличии трех письменных замечаний можно оформлять выговор, после чего - смело увольнять такого работника. Хочется акцентировать внимание на том, что если вы хотите уволить сотрудника по статье, важно тщательно подготовить письменные документы (докладные записки, замечания, приказы), чтобы на случай судебного спора у вас имелись веские доказательства.

Несмотря на обилие способов расстаться с сотрудником, самым лучшим является увольнение по собственному желанию. Постарайтесь сделать все возможное, что бы трудовой договор расторгался именно по этому основанию, независимо от наличия или отсутствия конфликта с работником. Для вас главное - избежать судебных процессов, которые влекут за собой издержки. Кроме того, есть вероятность, что вас заставят восстановить сотрудника в должности на период суда. Лучше не доводить увольнение до разбирательств и решить ситуацию мирным путем.

Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Правильно и вовремя проведенная процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику - нервы…